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La discriminación en el ámbito laboral: una violación al derecho fundamental a no ser discriminado y al mandato constitucional ‘ promover desarrollo humano con justicia social’ Viviana Mariel Dobarro

Desde el derecho internacional de los derechos humanos la regla de la “no discriminación” se encuentra en la base misma de la materia, ya que toda ella gira en torno al postulado “todos los seres humanos somos iguales en dignidad y derechos”.
Desde el derecho constitucional importante desarrollo han tenido las nociones de “igualdad ante la ley”, “igualdad efectiva de oportunidades”, “derecho a la identidad” con sus múltiples proyecciones y “desarrollo humano con justicia social”, derechos que devienen incompatibles con los actos o conductas discriminatorias.
Para el derecho del trabajo no se trata de un fenómeno novedoso -se remonta a sus orígenes-; aunque su análisis doctrinario con cierta sistematización data de las últimas décadas y constituye un importante desafío para los estudiosos del siglo XXI. En la jurisprudencia nacional, poco a poco, se va perfilando una tendencia por demás interesante en orden a reconocerle prevalencia a la defensa de los derechos fundamentales de la persona humana.
No obstante los avances que en los últimos tiempos se pueden verificar en lo atinente a la discriminación en el ámbito laboral, la fundada en razones de género sigue siendo la problemática numéricamente más extendida y también socialmente más enraizada.
Resultan ineludibles medidas correctivas que posibiliten una sociedad cada día más democrática, es decir, con espacio suficiente para cada uno de los grupos sociales, sin distinciones arbitrarias y en igualdad de oportunidades; lo que nos conducirá a la plena vigencia del mandato constitucional (arts. 75 incs. 19, 22, y 23 C.N.).

DOBARRO, VIVIANA MARIEL C.V. Abreviado
· Abogada (U.B.A.)
· Especialista en Derecho Laboral y en Administración de Justicia, Depto. de Posgrado, Facultad de Derecho, U.B.A.
· Secretaria del Juzgado del Trabajo Nro. 4.
· Coordinadora de la Carrera de Especialización en Derecho del Trabajo, Depto. de Posgrado, Facultad de Derecho, U.B.A. , participando como docente entre otros cursos en: “El derecho fundamental a no ser discriminado. Sus manifestaciones en el ámbito laboral”.
· Adjunta Interina en la Facultad de Derecho U.B.A., materia "La discriminación en el derecho del trabajo y en el derecho civil".
· Adjunta Regular en la Carrera de Relaciones del Trabajo, Facultad de Ciencias Sociales, U.B.A. en Derecho del Trabajo I y en Derecho del Trabajo II.
· Ponente oficial, expositora y/o coordinadora en Congresos y Jornadas sobre la especialidad.
· Colaboradora permanente en “Doctrina Laboral” de Editorial Errepar, publicando entre otros, en los Nros. 270, 272, 230, 231, 238, 239 y 216: La discriminación en el acceso al puesto de trabajo. Las facultades del empleador en la selección de personal frente al derecho fundamental a no ser discriminado; La nulidad de los despidos discriminatorios en la jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo; La discriminación en el ámbito laboral, 1ra., 2da. parte, 3ra. y 4ta. Parte; Las medidas de acción positiva y la ley 25.674. La participación proporcional de las mujeres en la actividad sindical y en las comisiones negociadoras de convenios colectivos de trabajo".
· Socia de Asociación de Mujeres Jueces de la Argentina, entre otras asociaciones.

“La discriminación en el ámbito laboral: una violación al derecho fundamental a no ser discriminado y al mandato constitucional ‘promover el desarrollo humano con justicia social’”
Viviana Mariel Dobarro

I. INTRODUCCIÓN.
La discriminación constituye un flagelo que puede afectar a la persona humana en cualquiera de los ámbitos en que se desempeñe y trae aparejadas numerosas y dolorosas implicancias personales, económicas, sociales y morales. Ha sido estudiada por diferentes ciencias: sociología, psicología, economía, medicina y derecho. En esta última, diferentes ramas han abordado la cuestión: entre ellas, el derecho del trabajo, el derecho constitucional y el derecho internacional de los derechos humanos .
Entre los móviles primigenios perseguidos por el derecho del trabajo se encuentra corregir a través de la norma laboral la desigualdad entre las partes contratantes. El derecho del trabajo nació como una medida correctiva tendiente a proteger especialmente a un sector notoria y tradicionalmente postergado, asemejándose a lo que actualmente denominamos medidas o políticas de acción positiva .
No obstante ello, el análisis doctrinario de esta temática con mayor sistematización, data de las últimas décadas y constituye uno de los desafíos más importantes para los estudiosos del derecho del trabajo del siglo XXI y así lo está recogiendo también la jurisprudencia argentina .

II. DISCRIMINACIÓN, PREJUICIOS Y MINORÍAS.
Sin perjuicio de las diferentes acepciones que tiene el vocablo discriminación, sostenemos que se refiere al trato diferente, y peyorativo, que se le da a determinada persona o grupo fundado en circunstancias o razones de tipo subjetivas, vinculadas con las características que se le atribuyen a los integrantes de un grupo en particular (ya sea que pertenezca a él por su origen o como consecuencia de opciones personales).
En toda conducta discriminatoria se encuentra implícito un prejuicio segregacionista; quien discrimina considera al otro inferior en virtud de su pertenencia a una específica categoría o por tener ciertos caracteres y proyecta una mirada desvalorizante sobre sujetos que suelen hallarse en situación de inferioridad y, por ende, sus posibilidades de acceder o detentar poder económico, político o social, también están disminuidas.
Los prejuicios –usualmente- surgen a partir del desconocimiento o la ignorancia respecto del “otro”, lo que lleva a que se le adjudiquen determinados rasgos “distintivos”, exagerados o erróneos que, al generalizarse, contribuyen a la conformación de estereotipos; que pueden originar la segregación de aquel que se presupone tiene las mentadas costumbres o rasgos distintivos.
Párrafo aparte merece el uso del lenguaje y los innumerables estereotipos que a través de él se reproducen socialmente y cabe remarcar la importancia de la lengua hablada en las relaciones interpersonales, en las de poder y, finalmente, en la reproducción de patrones culturales que se transmiten de padres a hijos.
Y, en lo que particularmente nos interesa en esta ocasión, no se puede obviar las implicancias en las cuestiones de discriminación por razón de género tienen los prejuicios y estereotipos y su difusión y reproducción en el ámbito familiar, educativo y social, lo que ha sido profundamente abordado por la Convención contra la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer .
Por otra parte, dentro de nuestra concepción del fenómeno, se incluye el derecho a "ser diferente” , es decir, a elegir el propio destino y a no ser tratado perjudicialmente por dicha circunstancia, lo que además se vincula con el reconocimiento del derecho a la identidad .
Tradicionalmente, al estudiar la “discriminación” en sus más variadas manifestaciones, en general, se apuntaba a la situación de las minorías raciales, religiosas, ideológicas o a las diferencias de sexo y, en consecuencia, era a ellos a quienes se dirigían las normas y políticas de protección.
En tanto que en los comienzos de un nuevo milenio, el curso de las conductas humanas y/o las nuevas formas de relacionarse socialmente, han dado lugar a situaciones que antaño eran desconocidas y que, de aquí en más, deberán afrontarse como probables generadoras de nuevas minorías. Por ello, desde el campo del derecho internacional, desde el ámbito de los derechos humanos, así como del derecho constitucional y del derecho laboral, tendrán que recibir un tratamiento y estudio específico, con el objeto de buscarles las respuestas más adecuadas. Tal el caso de quienes ya sufren, o serán objeto en el futuro, de discriminaciones o persecuciones por motivos que, dependiendo del ámbito social del que se trate, podrían fundarse en sus caracteres físicos , o en sus conductas sexuales , o en el padecimiento de ciertas enfermedades o adicciones , o por encontrarse en una determinada situación económica o social .
Finalmente, no podemos obviar que con relación a la discriminación por razón de género, especialmente con respecto a la situación de las mujeres en el ámbito laboral , si bien se produjeron notables avances en el último siglo, todavía queda mucho camino por andar, principalmente en orden a romper el “techo de cristal” al que se ha referido la O.I.T., en innumerables oportunidades, considerándolo el principal obstáculo en la materia. Además, la fundada en razones de género sigue siendo la problemática numéricamente más extendida y también socialmente más enraizada.

III. LA DIGNIDAD HUMANA Y LA NO DISCRIMINACIÓN EN LA NORMATIVA INTERNACIONAL.
La dignidad humana “... es inherente a la persona humana... pertenece a su esencia y no existe persona alguna que carezca de dignidad. Es el único valor absoluto y es el centro de creación de los derechos humanos,... la concepción que se adopte en materia de derechos humanos dependerá, en cierto modo, de la posición filosófica de quien la tome... ”.
El derecho internacional de los derechos humanos se estructura en torno a la tutela y pleno respeto de la dignidad humana , y al girar alrededor del postulado “todos los seres humanos somos iguales en dignidad y derechos” fundamenta el derecho a la igualdad de trato; principios contenidos en el preámbulo y articulado de diferentes instrumentos internacionales .
En el ámbito del derecho internacional -especialmente desde los organismos internacionales- se ha sostenido, ya a partir de los primeros instrumentos, una política concreta y continuada en procura de la defensa, reconocimiento y goce de los derechos fundamentales, por todos y sin distinción alguna, que se ha ido construyendo y desarrollando como respuesta a distintos fenómenos políticos y sociales (guerras mundiales, gobiernos totalitarios o autoritarios, nazismo, apartheid, etc.).
Hoy resulta indiscutible la íntima conexión existente entre la no discriminación, la igualdad de trato y los derechos inalienables, con fundamento en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de derechos entre todos los seres humanos; lo que se ha plasmado en el texto de numerosas declaraciones, convenios y pactos celebrados en y ante los diferentes organismos internacionales .
La universalidad –una de las notas propias de los derechos humanos- conduce a la igualdad, a la idea de que la calidad humana da los mismos derechos sin perjuicio de que luego la ley se encargue de otorgar igual protección a quienes se encuentren en idéntica situación; lo que tiene como contracara la no discriminación .
La evolución del pensamiento jurídico ha avanzado de la noción de “igualdad de trato” a la de “igualdad de oportunidades” , en el convencimiento de que de nada sirve reconocer una cantidad de derechos, si luego hay quienes no pueden siquiera acceder a su ejercicio porque se encuentran en una situación de notable desventaja por pertenecer a categorías históricamente marginadas o segregadas.
Es en pos de paliar o corregir esta “desigualdad de origen” y facilitarles el acceso a ciertos ámbitos a los que -de otra forma no podrían llegar- que han tomado impulso las “medidas o políticas de acción positiva” , que se ponen en práctica a través de un conjunto de disposiciones que, partiendo de un trato diferenciado de determinados grupos, persiguen como objetivo la igualdad real y efectiva entre ellos y el resto de la comunidad.
Finalmente, debemos mencionar que también en los orígenes de la Organización Internacional del Trabajo se encuentra presente la lucha por el reconocimiento de la dignidad de la persona que trabaja y la no discriminación en el empleo y ocupación; meta que se fue plasmando -con diferentes alcances- en los más importantes documentos fundantes y demás normativa que sigue plenamente vigente hasta nuestros días.

IV. LA NO DISCRIMINACIÓN Y EL DERECHO CONSTITUCIONAL ARGENTINO.
La mencionada evolución desde la primigenia y genérica “igualdad ante la ley” hasta llegar al concepto o garantía de “igualdad de oportunidades” puede verificarse en la normativa constitucional.
En las constituciones de los siglos XVIII y XIX, en consonancia con la filosofía liberal e individualista imperante en la época , el paradigma era la igualdad ante la ley.
Ejemplo claro de ello es el art. 16 de nuestra Constitución Nacional (texto 1853-1860) al consagrar –entre otros- la igualdad ante la ley, la idoneidad como única condición para el acceso a los cargos públicos y la igualdad como base del impuesto y las cargas públicas; así como el art. 15 C.N. en lo relativo a la abolición de la esclavitud.
Otro aspecto que refleja el modelo de desarrollo social y económico propio de la época (1853-1860), es el referido a los extranjeros y la invitación a radicarse en nuestras tierras con el reconocimiento de iguales derechos que a los nativos, plasmado en el Preámbulo de la Constitución Nacional y en los arts. 14 y 20.
Finalmente y de conformidad con los postulados vigentes en la época, el art. 19 de la Constitución Nacional consagró, por un lado, el derecho a la intimidad, con todas las implicancias que en pleno siglo XXI derivamos en lo relativo al derecho a la “identidad”, a ser quien autónomamente uno elija ser, a decidir sobre el propio destino y a vivir de acuerdo a las propias preferencias. Por otro, contiene el deber genérico de no dañar y no podemos obviar la importancia que tiene en esta temática ya que el trato discriminatorio, en cualquiera de sus formas, trae siempre aparejado algún tipo de daño, al menos el moral derivado del avasallamiento de la dignidad propia del ser humano .
Esta filosofía también da cuenta de un rol estatal –idéntica tendencia puede observarse en la normativa internacional- de mero guardián y garante de los derechos civiles y políticos de los ciudadanos; lo que, a la postre, se advirtió insuficiente a fin de paliar las desigualdades verificables en la práctica.
Con la sanción de la Constitución de 1949 y luego de su derogación, con la incorporación del art. 14 bis en el año 1957, nos adentramos en un modelo diferente: el constitucionalismo social.
Esta última disposición avanza sobre la igualdad en las relaciones entre particulares, concretamente en el ámbito laboral y particularmente con respecto a la remuneración, que sujeta a la verificación de idénticas circunstancias: “...igual remuneración por igual tarea...”. Este parámetro, según lo que se desprende del debate producido en el seno de la Convención Nacional Constituyente, tuvo por objeto equiparar los salarios que percibía la trabajadora mujer en relación con los recibidos por los hombres , pues los de aquéllas eran considerablemente inferiores a los de estos últimos, circunstancia que aún hoy en muchos ámbitos sigue vigente, y estaba en consonancia con las directivas emitidas por la Organización Internacional del Trabajo en el Convenio Nro. 100 sobre la igualdad de remuneración (del año 1951 y ratificado por nuestro país en el año 1956) .
La reforma constitucional de 1994, en lo que nos interesa, significó un importante avance y se enroló claramente en otro modelo.
Se incorporaron con jerarquía constitucional una serie de instrumentos internacionales de derechos humanos (art. 75, inc. 22), en cuyo articulado se encuentran referencias concretas a esta temática y dos de ellos aluden íntegramente a la eliminación de todas las formas de discriminación (racial y contra la mujer).
Por otra parte, en los arts. 37, 41, 42 y 75 inc. 17 C.N. se alude a la igualdad real de oportunidades entre varones y mujeres para el acceso a cargos electivos y partidarios y se consagra la obligación estatal de adoptar acciones positivas en la regulación de los partidos políticos y el régimen electoral y para proteger el medio ambiente, los derechos de los consumidores y de los pueblos indígenas.
El art. 43 incorpora al texto constitucional a la acción de amparo como una vía idónea y rápida para reclamar frente a –entre otros supuestos- las conductas discriminatorias .
El art. 75 inc. 19 impone la obligación de promover políticas diferenciadas que tiendan a equilibrar el desigual desarrollo relativo de provincias y regiones y que garantiza la igualdad de oportunidades y posibilidades sin discriminación alguna en materia educativa, pero además establece como tarea indelegable “promover el desarrollo humano con justicia social”; vale decir, las políticas estatales no deben propiciar cualquier desarrollo, sino aquél acorde con la dignidad humana y con los principios de la justicia social.
El art. 75 inc. 23 pone a cargo del Congreso la obligación de legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la “igualdad real de oportunidades y de trato y el pleno goce y ejercicio” de los derechos reconocidos por la Constitución y los tratados internacionales vigentes en materia de derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad.

V. LA DEMOCRACIA Y LA NO DISCRIMINACIÓN.
A esta altura nos podemos preguntar ¿resulta admisible que en sistemas políticos que se autoproclaman “democráticos” gran parte de la población se vea marginada de los beneficios que se le reconocen a otros, que algunas franjas de la comunidad se encuentren excluidas del goce de los derechos básicos o con escasas posibilidades de hacerlo? ¿El “estilo de vida democrático” admite la existencia de excluidos y una social en la que no haya espacio para todos?
La respuesta a tales interrogantes constituye uno de los dilemas de las sociedades occidentales de nuestro siglo.
Y, no podemos obviar que, la exclusión social también pone en juego el concepto de “ciudadanía” y la existencia misma de la “persona”, sujeto de derecho a la que todo el ordenamiento normativo, tanto nacional como internacional , viene a tutelar.
Muchas sociedades “democráticas” consagran innumerables derechos en sus constituciones y en sus legislaciones, reconocen y tutelan los derechos humanos, pero luego, en la práctica cotidiana, ya sea por las concretas políticas que implementan, o por las obligaciones estatales que incumplen, conducen a la exclusión a ciertos sectores de la población, impidiéndoles el "ejercicio efectivo" de los derechos que formalmente se les reconoce; situación que también debe ser alcanzada por la lucha contra la discriminación.
El fenómeno de la marginación, la exclusión social y la discriminación -en nuestra opinión- vulnera los derechos fundamentales de la persona humana por resultar contrario a la dignidad propia del ser humano , pero también desconoce los principios esenciales de la vida democrática y de su funcionamiento.

VI. EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA NO DISCRIMINACIÓN.
La no discriminación es una de las reglas derivadas del principio protectorio y para el derecho del trabajo tiene –a nuestro entender- como contracara ineludible el derecho a la igualdad de trato en las diferentes instancias del contrato de trabajo (ingreso, egreso, pero también durante su desarrollo), ya que en todas ellas pueden verificarse actos y conductas discriminatorias.
Hemos dicho en otra ocasión que no incurre en este tipo de prácticas quien "quiere" sino que además tiene que "poder" hacerlo y nos parece que ésta es la mayor dificultad que se nos presenta al momento de luchar contra este flagelo . Habitualmente el sujeto activo de estas conductas abusa de su situación de superioridad y del "estado de necesidad", "hiposuficiencia" o "dependencia" del otro contratante.
Ahora bien, cuando el que sufre estos actos es un "trabajador", quien -en general- trata de preservar su fuente de trabajo y su ingreso salarial, aún frente a las humillaciones, agravios y avasallamientos de la más variada índole, incluso la violación al derecho fundamental a no ser discriminado, la vulneración de su dignidad humana, o de la libertad personal o sexual, las consecuencias derivadas de ello se potencian notoriamente por el abuso de la posición dominante.
No debemos olvidar que, en lo que a nosotros particularmente nos interesa -en razón de nuestro específico objeto de estudio-, el que sufre estos actos es un "trabajador" y, por tanto, alguien que en líneas generales trata de preservar su fuente de trabajo y su ingreso salarial a toda costa, aún cuando en ese camino se vea expuesto a humillaciones, agravios y/o avasallamientos de la más variada índole y que, en ocasiones, podrán significar una violación al derecho fundamental a no ser discriminado, o una vulneración de la dignidad humana, o de la libertad personal e -incluso- de la libertad sexual y, en tales supuestos, indiscutiblemente la transgresión del deber de no dañar.
Estos repudiables comportamiento potencian sus efectos (especialmente en lo relativo a los daños que ocasionan) cuando se dirigen contra los integrantes de determinados grupos y, llamativamente, la experiencia práctica demuestra que son numerosos los casos en que se apunta a las siguientes “víctimas” : mujeres en situaciones familiares de necesidad, jóvenes contratados bajo modalidades precarias, trabajadores de edad cercana a la jubilación lo que dificulta su reinserción laboral, trabajadores discapacitados, o enfermos como consecuencia del factor laboral, trabajadores “nuevos” en la organización empresarial, trabajadores inmigrantes, trabajadores sin “padrinos” (es decir, que no pertenecen a ninguna facción interna), trabajadores envidiables (ya sea por la obtención de premios, reconocimientos, por su éxito profesional o desempeño laboral excelente y evidente para los demás), entre otros.
Corresponde a esta altura que nos preguntemos qué tipo de diferenciaciones de trato puede realizar el empleador respecto de sus dependientes sin vulnerar la prohibición de efectuar discriminaciones (art. 17 L.C.T.) y cumplimentando la obligación de dar un tratamiento igualitario (art. 81 L.C.T.) y cuáles otras puede efectuar en ocasión de seleccionar el personal.
La empresa, conforme la concibe el art. 5 L.C.T., es una organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenada bajo la dirección del empresario para el logro de fines determinados. Asimismo, se encuentra presente en este concepto la idea de organización jerárquica del plantel.
Dentro del cúmulo de poderes que la propia legislación le confiere al empresario, las facultades de organización y dirección del emprendimiento adquieren singular importancia.
Potestades con ciertas limitaciones provenientes de la ley y que tienen en miras la persona del trabajador, en cumplimiento del principio protectorio emanado del art. 14 bis C.N. y del art. 4 L.C.T., a saber: deben ejercerse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador (art. 65 L.C.T.), cuidando de satisfacer las exigencias de la organización empresaria y el respeto a la dignidad del trabajador y a sus derechos patrimoniales y con exclusión de toda forma de abuso de derecho (art. 68 L.C.T.).
Es decir, la organización empresaria no debe dirigirse o manejarse en forma arbitraria o caprichosa, sino con criterios funcionales y con una especial consideración de la persona y dignidad del trabajador. Dignidad de la que se desprende –como ya hemos visto- la prohibición de efectuar discriminaciones fundadas en criterios arbitrarios, antojadizos o caprichosos y la obligación de dar un trato igualitario a todos los dependientes. Obligación esta última que no pretende excluir las distinciones razonables, refiriéndose a una igualdad relativa, o sea, al tratamiento igualitario e identidad de circunstancias, como reiteradamente han interpretado la doctrina y la jurisprudencia.
Ahora bien, el art. 81 L.C.T., estipula como regla general el tratamiento igualitario, pero admite únicamente el trato diferente que responda a motivos tales como la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a las tareas por parte del trabajador.
La igualdad de trato se refiere a circunstancias o situaciones iguales dentro de un mismo ámbito espacial y régimen jurídico y debe verificarse en todas las instancias de la vinculación: contratación, remuneración, aplicación de sanciones y también en los despidos.
En principio, el cotejo hay que efectuarlo teniendo en cuenta la situación desventajosa de uno o algunos individuos con relación a la generalidad de la empresa o sector, y no a la situación del común o generalidad frente a la de uno o algunos que han sido más favorecidos. Se busca igualar la situación del perjudicado con respecto a la mayoría.
El derecho a “premiar” o a mejorar la situación de uno o algunos dependientes debe obedecer a razones funcionales, legítimas y fundarse en pautas objetivas; teniendo especialmente en cuenta que la noción de empresa, esbozada precedentemente, entraña la organización jerárquica del personal y, consecuentemente, una estructura piramidal de las remuneraciones.
Como sostiene el prestigioso profesor Fernández Madrid, el trato igual es imperativo y, por lo tanto, no puede válidamente renunciarse. Existe un derecho a un trato igualitario en identidad de circunstancias, se trata de una obligación que se le impone al empresario, de la que sólo puede apartarse fundadamente y por razones objetivas. El derecho a obtener trato igual es básico para la existencia de la colectividad empresaria e implica el reconocimiento de la dignidad de la persona del trabajador. La discriminación implica un abuso de derecho que generalmente se hace efectiva sobre trabajadores que se encuentran marginados y en estado de necesidad. De ahí que la igualación debe efectuarse más allá de lo que el discriminado pueda haber dispuesto, sin que sea necesaria la prueba de que su voluntad estuvo viciada…La discriminación acompaña al desarrollo del contrato por lo que siempre se podría requerir la igualdad alterada, se trata de una “situación” de incumplimiento, que no se purga por el curso del tiempo. No es aceptable que el acto discriminatorio adquiera legitimidad por la aceptación del afectado. Su derecho, en suma, no es disponible como no lo es la libertad, pues hace a la dignidad de la persona humana manifestada en la relación laboral .
En cuanto a los despidos discriminatorios, ante todo, no podemos dejar de celebrar que el art. 41 de la ley 25.877 haya derogado el art. 11 de la ley 25.013 que establecía una indemnización para los supuestos de despidos discriminatorios que podía calificarse como irrisoria frente a la magnitud de los perjuicios que suele ocasionar este tipo de prácticas y que llevó a cierta parte de la doctrina a sostener que esta reparación estipulada por la ley especial obstaba la posibilidad de reclamar el resarcimiento integral, postura que nunca compartimos toda vez que del régimen general vigente en la materia (Ley 23.592) se desprende una solución más favorable (reparación integral y cese del acto o conducta discriminatoria) y, por tanto, el principio de aplicación de la norma más favorable le otorgaba prevalencia a la solución proveniente de la citada ley general. Máxime en atención a que no se advertían razones jurídicas que justificaran la segregación de los “trabajadores” de la tutela proveniente de un régimen general a favor de todos los habitantes de la Nación Argentina. Argumentos éstos que devienen plenamente aplicable frente a las actuales posturas que propician la regulación en la ley especial de la figura del despido discriminatorio con un derecho indemnizatorio tarifado para su resarcimiento.
Por otra parte, debemos remarcar que la protección que toda la normativa analizada le brinda al trabajador, asegurándole –entre otras cosas- el derecho a trabajar en condiciones dignas y equitativas, la protección contra el despido arbitrario y la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, resultaría vulnerada si admitiéramos en nuestro sistema de relaciones laborales, la posibilidad de que el empresario extinga la relación en virtud de alguna de las razones subjetivas a las que hemos aludido. Se debe vedar el ejercicio de su facultad de disolver el vínculo laboral cuando la medida no aparezca como funcional y encubra una decisión que abusiva y arbitrariamente se funda en razones tales como la raza, edad, sexo, religión, condición social, opiniones políticas o gremiales, caracteres físicos, etc. Todo ello en consonancia con lo dispuesto por las normas ya enunciadas.
Esta postura no significa desconocer la potestad que nuestro derecho le confiere al empresario para manejar su emprendimiento y adoptar todas aquellas decisiones que considere adecuadas en aras de su mejor desenvolvimiento, sino que le impone únicamente ciertas limitaciones en aquellos supuestos en que este derecho sea ejercido abusivamente, provocándole al dependiente o aspirante una humillación y afectación moral, por el avasallamiento de su dignidad que conlleva la violación del derecho a un trato igual, la que se deriva de una conducta discriminatoria fundamentada en circunstancias de índole subjetivas como las ya mencionadas; como consecuencia de la cual podría reclamar la reparación del perjuicio material y moral que el trato discriminatorio le ha ocasionado, así como también si de lo que se trató fue de un despido discriminatorio –para algunos entre los que nos incluimos- la reinstalación en el puesto de trabajo . Posibilidad que, además del art. 1ro. de la ley 23.592 que manda dejar sin efecto el acto discriminatorio, encuentra su fundamento en su ilicitud, se encuentra prohibido por la Constitución Nacional (arts. 14 bis, 16 y 19 C.N. y diversas disposiciones de tratados internacionales con jerarquía constitucional) y por el art. 1 de la ley 23.592 y, en consecuencia, su objeto es prohibido (art. 953 C.C) y como tal nulo (art. 1044 C.C.), además de ilícito por violatorio al derecho fundamental a no ser discriminado; lo que deriva en el deber de repararlo, reponiendo las cosas al estado anterior al acto lesivo (art. 1083 C.C.).
En definitiva, los actos o conductas discriminatorias traen siempre aparejadas consecuencias idénticas: el avasallamiento a la dignidad de la persona humana e innumerables daños materiales y morales.
Finalmente, la normativa constitucional, internacional e interna tutela especialmente a la persona humana y también a la que trabaja , asegurándole –entre otras cosas- condiciones dignas y equitativas de labor, protección contra el despido arbitrario, igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación y el pleno resguardo de su integridad psicofísica y moral; por lo que, las medidas empresariales que carezcan de funcionalidad y encubran una decisión que abusiva y arbitrariamente se funde en razones de índole discriminatoria quedan alcanzadas por las mencionadas normas constitucionales, internacionales y legales, que conducen a privar de efectos a la medida y resarcir íntegramente los perjuicios ocasionados.

VII. LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL
Como ya hemos mencionado, las primeras situaciones de desigualdad de trato por razones de género que, normativa y expresamente, se reconocieron en el derecho interno argentino y en el ámbito de la O.I.T. son las vinculados con la remuneración y con la protección de la maternidad.
En lo relativo al primero de los aspectos, históricamente las remuneraciones que han percibido las trabajadoras –como comentamos al analizar las normas constitucionales y los antecedentes del art. 14 bis C.N.- fueron considerablemente inferiores a los de los hombres, aún en idénticas condiciones de trabajo o a igual rendimiento en el puesto. Situación que motivó el dictado del Convenio Nro. 100 de la O.I.T. y que pese a los cambios y avances operados persiste en vastos sectores del ámbito laboral . No es casual tal estado de cosas, especialmente teniendo en cuenta lo dicho respecto a las relaciones de poder que matizan todas las relaciones y conductas humanas y que, particularmente, se exteriorizan en distintas formas de discriminación y más aún en aquellas que tienen incidencia en la autonomía económica del sujeto expuesto a este tipo de prácticas.
En cuanto al segundo de los elementos mencionados, no se puede obviar que la situación de maternidad también sigue generando importantes núcleos de “discriminación por razón de género”, particularmente por la importancia que los estereotipos tienen en la materia –como hemos descripto anteriormente-, ya que son medulares los estereotipos que todavía imperan en la materia, tanto relativos a las realización de las tareas domésticas y el cuidado de los hijos como labores propias del “ser mujer”, como los vinculados con su disminución de la capacidad productiva tras la maternidad, que supuestamente estaría vinculada con el “tener la cabeza en parte en el trabajo y otra parte en el hogar”.
Así, en términos que ponen de resalto cómo la discriminación por razón de género ve potenciados sus efectos como consecuencia de la situación de pobreza, se ha señalado que “… La presencia de niños y niñas menores en el hogar, como un indicador de la demanda de cuidado que enfrentan los hogares, aparece como uno de los condicionantes fundamentales a la inserción laboral femenina, lo que se agrava cuanto menor es el nivel de ingreso del hogar. …la inactividad femenina es mayor entre las mujeres pobres y se incrementa con la cantidad de hijos. La desigualdad en la inserción laboral de las mujeres, particularmente de las mujeres pobres con gran cantidad de hijos e hijas menores, se vincula con el reducido acceso a servicios de cuidado infantil… El reparto todavía muy inequitativo de las responsabilidades domésticas al interior de los hogares se evidencia en el hecho que, según la información de la EPH, el 60 % de las mujeres declara ser la principal responsable de las tareas del hogar, mientras que el 65 % de los varones declara no hacerse cargo, ni tampoco ayudar en la realización de estas tareas…” .
Explica la O.I.T. que “… A pesar de la redistribución de la responsabilidad financiera dentro de la familia, la carga de las tareas domésticas y de cuidado de las personas continúa reponsando en gran medida sobre los hombros femeninos, lo cual pone de manifiesto la resistencia de unas suposiciones profundamente ancladas sobre el trabajo, la familia, la sociedad y los roles de los géneros en estas esferas. Durante largo tiempo, las tareas relacionadas con el “cuidado de las personas”, eran consideradas un asunto privado que debía resolverse en la privacidad del hogar. Más recientemente, la cuestión de cómo equilibrar trabajo y familia ha adquirido un reconocimiento como tema adecuado para la intervención del Estado. Existe un consenso cada vez mayor acerca de la necesidad de una división más equilibrada de la responsabilidad entre el Estado, las empresas, las comunidades, las familias y los individuos…” .
De allí que, no obstante el amplio abanico normativo –constitucional, internacional y nacional- que tutela a la mujer en situación de maternidad, los casos de discriminación en el ámbito laboral fundados en esta razón persisten y ello, a no dudarlo, sólo podrá irse modificando en la medida en que se apunte hacia la remoción de tales estereotipos; camino que señala contundentemente la Convención contra la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, en los términos ya citados.
Por otra parte, los elevados niveles de competencia, de capacitación y de especialización de numerosos puestos de trabajo, implican que apartarse de él durante el lapso que dure la licencia por maternidad -no obstante las normas tuitivas que protegen tanto la situación de licencia como el retorno- exponga a la mujer trabajadora a enormes dificultades prácticas al momento de reincorporarse, a notorios desajustes en la realización de su tarea o, en los casos más extremos, a una importante postergación fáctica, en los hechos, como consecuencia del avance de otros dependientes incluso sobre la posición que en la organización detenta la trabajadora vuelta de su licencia por maternidad.
El panorama descripto ha llevado a que, a partir de la década de los setenta, la O.I.T., en consonancia con los postulados de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, avanzara en la concepción de que “…la mejoría de la situación de las mujeres, tanto en el mundo del trabajo como en la sociedad en general, depende del cambio que se produzca también en la situación de los hombres, y en las relaciones entre hombres y mujeres. Ese nuevo enfoque llevó a la revisión de una serie de normas, a partir de las siguientes ideas: a) que existen condiciones de trabajo que son dañinas tanto para las mujeres como para los hombres; b) que los hombres también deben ser protegidos en su función reproductora; c) que algunas de esas normas podían tener como consecuencia a restricción de oportunidades de empleo para las mujeres… Es en ese contexto que comienza a instalarse el tema de las responsabilidades familiares y la tendencia a evitar conflictos entres esas responsabilidades y el trabajo, afirmándose que las mismas, al igual que el status conyugal, no deben ser motivo de discriminación…”. Proceso que concluyó con la aprobación del Convenio Nro. 156 sobre Trabajadores con responsabilidades familiares y la Recomendación Nro. 165 .
Otro aspecto significativo se vincula con el acceso al puesto de trabajo y los índices de desempleo, según la O.I.T., las tasas de desempleo han sido casi siempre más altas para las mujeres que para los hombres. Ahora bien, en los últimos años esta tendencia se ha modificado, especialmente en lo relativo a los puestos de trabajo menos remunerados ya que según el organismo las mujeres estarían dispuestas a aceptar condiciones de trabajo que los hombres no admitirían. Las mujeres, al igual que otros grupos que padecen discriminación, pueden adaptarse al deterioro de las condiciones de trabajo “…aceptando menos horas de trabajo en lugar de no trabajar en absoluto y, por lo tanto, pasar a ser subempleadas y ante la discriminación, caer en el desánimo y abandonar por completo la búsqueda activa de un empleo. El subempleo y el fenómeno de los trabajos desalentados son más frecuentes entre los grupos objeto de discriminación y suelen ocultar las verdaderas y más elevadas tasas de desocupación” .
No obstante los aspectos mencionados, el curso de las conductas y prácticas sociales han puesto de resalto infinidad de otros problemas, directa o indirectamente, vinculados con aquellos dos; tal el caso de las dificultades para –en paridad de condiciones- acceder a puestos de dirección y organización, tanto en el ámbito privado como en el público o en las organizaciones sindicales, políticas o afines.
Según los relevamientos de la O.I.T. “La situación laboral de los hombres y de las mujeres presenta características diferentes. Los hombres tienen más posibilidades de ocupar cargos claves, puestos fijos o mejor remunerados, mientras que las mujeres suelen ocupar puestos periféricos, inseguros y menos prestigiosos. Las mujeres quedan excluidas o segregadas de ciertas clases de trabajos a causa de unas prácticas de contratación favorables a los hombres o de obstáculos para obtener ascensos o progresar profesionalmente” .
Con referencia a la actividad sindical, en argumentos que entendemos también de plena aplicación a la actividad política y al acceso a cualquier otro cargo de dirección u organización en otros ámbitos, hemos dicho en otra ocasión que la menor participación de las mujeres en la actividad sindical no necesariamente puede atribuirse a desinterés o falta de vocación, tal vez se podría pensar en alguna/s otra/s circunstancia/s impeditivas.
También constituye un elemento incontrastable que, aún en ámbitos en los que las mujeres tienen mayor participación en el quehacer sindical, las posibilidades de acceder a los puestos de conducción, dirección o de "toma de decisiones" resultan escasas o nulas; con la obvia salvedad de algunas de ellas que han alcanzado los cargos más altos en sus organizaciones sindicales.
Estas afirmaciones podrían justificarse en diversas y de lo mas variadas razones, muchas de las cuales no se vinculan con motivaciones de tipo "objetivas" –tal la mayor "idoneidad", "capacitación", "contracción" o "preparación" para el cargo-, sino que, en gran parte de los casos, se trata de factores de tipo "subjetivos", teñidos de prejuicios o concepciones muy arraigadas en determinados medios respecto del rol de la mujer dentro de la sociedad y de la organización familiar, tal el caso de la afirmación más que corriente referida a las dificultades de "tiempo" o de dedicación "full time" a este tipo de actividades con motivo de sus obligaciones familiares. Vale decir, con frecuencia, estas "dificultades" se vinculan con prejuicios que encubren una consideración discriminatoria fundada en razones de género.
Además, debemos recordar el rol crucial que a las mujeres les cupo en la lucha contra la "discriminación". Se trata de uno de los sectores de la sociedad que más tempranamente enarbolara las banderas de la igualdad de trato y la no discriminación y, entre los innumerables ejemplos de tal accionar -en muchas ocasiones con consecuencias trágicas-, cabe mencionar a las trabajadoras muertas en una fábrica de Nueva York en el marco de una lucha por condiciones “dignas” de trabajo, en cuyo honor se instaurara el "Día Internacional de la Mujer". Este compromiso se ha visto reflejado en los avances que en materia de trato igualitario se ha experimentado aunque, como predica la OIT, todavía queda mucha tarea por delante.
Pues bien, siguiendo la tendencia adoptada en materia de postulaciones en los partidos políticos, en consonancia con las pautas constitucionales y las normas internacionales citadas precedentemente y con el objeto de facilitar el acceso de las mujeres a ciertos cargos en un medio tan difícil como el sindical, es que se dictó la ley 25.674, sancionada el 6 de noviembre de 2002, promulgada de hecho el 28 de noviembre de 2002 y publicada en el Boletín Oficial el 29 de noviembre de 2002. En tanto que el decreto reglamentario Nro. 514/03 del 7/3/03, fue publicado en el Boletín Oficial el 10/3/03.
Sostiene la dra. Caubet con relación a la normativa en análisis que ella resulta "… acorde con el movimiento mundial que propugna la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, que en nuestro país posee jerarquía constitucional…".
La realidad nos demuestra que la participación femenina en el quehacer sindical y, en especial, en el ejercicio de ciertos cargos se ve obstaculizada o dificultada por diferentes razones que, en general, no tienen vinculación con su preparación, idoneidad o condiciones personales, sino que más bien se fundan en prejuicios o preconceptos basados en razones de género y que, por vincularse estrechamente con cuestiones de tipo cultural o idiosincráticas, resultan de muy difícil remoción a través de la acción individual y, además, afectan notablemente el principio de “igualdad de oportunidades”, con la consiguiente violación de toda la normativa aplicable en la materia.
Por otra parte, también debemos mencionar que la efectiva participación en la vida interna de los sindicatos y, en especial, la igualdad de oportunidades en el acceso a cargos electivos o representativos dentro de la asociación, se vinculan con otro principio de rango constitucional cual es el de la “democracia sindical” (arts. 14 bis C.N. y 8 de la ley 23.551), sin perjuicio de lo previsto por las normas que tutelan la libertad sindical.
Por supuesto que lo deseable sería el acceso de las mujeres a puestos como los previstos por la ley 25.674 y el decreto 514/03, por sus propias condiciones y méritos personales y sin necesidad de cupo alguno, pero lo cierto es que en dicho camino los obstáculos a sortear no se vinculan con las propias aptitudes, sino que el punto de partida es considerablemente desventajoso en razón de los prejuicios y concepciones culturales referidos. Es decir, la competencia está afectada desde el inicio en lo atinente a la “igualdad de oportunidades”.
Por ello, en tanto se verifique esta situación fáctica, adquieren suma importancia las obligaciones estatales que se incorporaron con la reforma constitucional, especialmente, la adopción de “...medidas de acción positiva que garanticen la igualdad de oportunidades y de trato y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular, respecto de... las mujeres...” (art. 75 inc. 23 C.N.) y, por consiguiente, los cupos resultan una herramienta idónea a fin de dar respuesta o paliar estas históricas marginaciones.
Ahora bien, las medidas propiciadas deberán regir temporalmente, tal como lo estipulan la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, la Convención contra la eliminación de todas las formas de discriminación racial y el Comité de Expertos en Convenios y Recomendaciones de la O.I.T., y mantenerse sólo mientras subsistan las desigualdades de oportunidades que con ellas se tratan de corregir, ya que una vez removidas, la persistencia de estas políticas o medidas de acción positiva se tornaría discriminatoria.
Finalmente, cabe remarcar que para la especialista Regional de Género y Empleo, de la Oficina Subregional de la Organización Internacional del Trabajo O.I.T. , abordar el objetivo de la igualdad y de la no discriminación en el mundo del trabajo es una puerta de entrada estratégica para liberar a la sociedad de la exclusión, ya que en “… América Latina es muy importante avanzar en este sentido, … sin ser la región más pobre, es la más desigual en el mundo. Me refiero a las desigualdades económicas, de género, de origen racial o étnico, que se potencian entre sí, y por lo tanto, general un fenómeno de exclusión social y de pobreza que se convierte en un círculo vicioso, impidiendo el pleno ejercicio de los derechos humanos y también el progreso económico. Por eso es urgente el combate a la discriminación en el trabajo. El último informe del Foro Económico Mundial muestra que en muchos países de nuestra región el comportamiento económico no es tan malo. Sin embargo, uno de sus indicadores, que es la igualdad de género, tiende a bajar el puntaje promedio, ya que la desigualdad es todavía fuerte. Las tasas de participación laboral femenina en América Latina son las terceras más bajas después de los países árabes y del sudeste asiático. El desafío entonces es grande, porque la discriminación es un fenómeno en evolución en que las formas más evidentes se van transformando en formas más sutiles, cada vez más difíciles de reconocer y, por lo tanto, de combatir. … hay que tener mucho cuidado, ya que las políticas de igualdad tienden a experimentar un retroceso en períodos de recesión económica. Por eso también es muy importante avanzar no sólo en el combate contra las formas directas de discriminación, sino contra las indirectas, formas más sutiles pero de un efecto amplio”.

VIII. CORRUPCIÓN Y DISCRIMINACIÓN.
Sin perjuicio de los estrictos términos en que se define “corrupción”, en las escasas normas internacionales y nacionales relativas a tales aberrantes prácticas, por ejemplo la Convención Interamericana contra la corrupción o la Convención de Naciones Unidas contra la corrupción, en nuestra opinión y desde una perspectiva eminentemente ética –es decir, escapándonos de los tipos penalmente previstos que no alcanzarían a las situaciones que vamos a comentar- existen formas indirectas de exteriorización de estas prácticas, por ejemplo cuando un funcionario público incumple con las obligaciones de a su cargo o cuando el Estado no asume las políticas que constitucionalmente se han delineado.
En lo que nos concierne, estas formas indirectas de corrupción podríamos identificarlas en aquellos supuestos en que los servicios de inspección del trabajo no cuentan con las partidas necesarias para llevar adelante las tareas de contralor del cumplimiento de las normas laborales, o por razones de índole burocrática no lo hacen en forma eficiente y, en este punto, no podemos olvidar que el marco normativo tanto en materia de discriminación como de violencia en el ámbito laboral es sumamente abarcativo, lo mismo sucede con las disposiciones que tutelan a la mujer trabajadora en situación de maternidad, pero la gran dificultad se presenta en el flagantre incumplimiento de tales disposiciones en que incurren ciertos empleadores.
También pueden incluirse dentro de esta categoría la omisión de implementar programas de difusión, concientización y capacitación sobre la no discriminación, la igualdad de trato y la igualdad efectiva de oportunidades, así como también aquéllos que contribuyan a la remoción de los estereotipos que hemos mencionado y que suelen contribuir a la persistencia de prácticas discriminatorias o de violencia moral o sexual respecto de la mujer.
Por otra parte, la reforma constitucional del año 1994 puso a cargo del estado el implementar medidas que garanticen la “igualdad efectiva de oportunidades”, en especial con relación a las mujeres y, en tal sentido, es muy poco lo que se ha avanzado en pos de hacer realidad dicho postulado en el ámbito laboral, a excepción del ya citado cupo femenino para las mujeres en los órganos de conducción sindical y en las comisiones negociadoras de los convenios colectivos de trabajo. Por lo que, en este aspecto vemos un notorio incumplimiento del mandato constitucional, ya que no se han dictado normas concretas que plasmen tal mandato y por otra parte la realidad nos muestra importantes núcleos de “desigualdad de oportunidades por razón de género en el ámbito laboral”.
Finalmente, no obstante el avance que se ha experimentado en la jurisprudencia de los tribunales del trabajo en lo relativo a discriminación en el ingreso al puesto de trabajo, durante la vida laboral y al egreso y que hemos mencionado en el inicio de estas notas, debemos mencionar que tal como se ha dicho en algunos significativos pronunciamientos, el mandato constitucional del art. 75 inc. 23 C.N. alcanza también a los magistrados y, es en este rumbo, que adquiere particular importancia no sólo el adecuado conocimiento de las normas de fondo que rigen la cuestión, sino la valoración de la prueba en una línea interpretativa que persigue la adecuación del principio protectorio y del principio pro homine y sus derivaciones, al plano procesal ; ya que tanto los principios generales que ilustran el derecho del trabajo, así como los que rigen en el ámbito del derecho internacional de los derechos humanos, exigen cierta facilitación de la prueba en aquellos casos en que los derechos fundamentales de la persona humana se encuentran en juego; por ejemplo, a través de la teoría de la teoría de las "cargas dinámicas probatorias", que en su aplicación práctica significa que no se exija estrictamente la prueba fehaciente de los extremos invocados sino que también se hace caer sobre el otro sujeto la acreditación de aquellas circunstancias que -de acuerdo a las características del caso- se encuentre en mejores condiciones de probar. Ello así, porque quien se ve sometido a un acto discriminatorio, al momento de reclamar debe enfrentarse con las dificultades propias de la acreditación de estas repugnantes conductas que -por sus características- suelen verificarse solapada o encubiertamente o, incluso, en el marco de la relación personal y privada, entre trabajador/a- empleador/a. Así lo ha entendido la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil y la Cámara de Apelaciones del Trabajo, en los difundidos casos “Sendoya ”, “Freddo ”, “R.L.F. ”, “Balaguer ”, "Parra Vera ", "Alvarez ", entre otros.

IX. CONCLUSIONES.
A esta altura debemos recordar que los avances frente a esta problemática se dificultan –entre otras razones- por las múltiples y profundas vinculaciones que tiene con pautas culturales y prejuicios y estereotipos socialmente difundidos, que sólo podrán ser removidos con una labor constante y continuada que apunte al largo plazo y, para ello, la educación –en sus variadas manifestaciones- constituye una herramienta significativa.
La difusión de las vías de reclamación y alcances de las sanciones tienen suma importancia para que, quienes sufren este tipo de prácticas, conozcan las posibilidades que el ordenamiento jurídico les ofrece para romper el “círculo” de violencia en que están inmersos; en tanto que para el resto de la sociedad toda reflexión ayuda en la remoción de ciertos patrones de comportamiento muy internalizados en algunas comunidades o grupos.
Más allá de la responsabilidad que en esta tarea nos cabe a todos los actores sociales, los sindicatos tienen en ella un protagonismo indiscutible, tanto en lo relativo a la difusión y concientización entre el plantel de trabajadores y en los diferentes ámbitos de trabajo acerca de estas cuestiones; como en orden a la negociación colectiva, una de las tantas manifestaciones del “diálogo social, que ha sido entendida por la O.I.T. como una vía hacia la igualdad , por su importancia -por ejemplo- para la implementación en la empresa de mecanismos internos de control y aprobación de las decisiones empresariales, a fin de eliminar de ellas las prácticas discriminatorias o que exterioricen otras formas de violencia y, de tal forma, prevenir tales aberrantes comportamientos, con la evidente economía de recursos, económicos y humanos, estatales y particulares que de este control y debate previo podría derivarse en la resolución de este tipo de conflictos.
Por otra parte, resulta a todas luces evidente la inmensa vinculación de este temática con la plena vigencia del "trabajo decente" propiciado por la Organización Internacional del Trabajo y -en el ordenamiento interno- por la ley 25.877; es decir, de un trabajo de calidad, con pleno respeto de la dignidad de la persona que trabajo y de sus derechos en condiciones de “igualdad”.
Toda vez que se encuentra en juego la dignidad del trabajador, su integridad física, psíquica y moral y la tutela de su salud, así como el resarcimiento de los daños que puedan derivarse del ámbito laboral, se debe poner el acento en la revalorización de la persona humana por sobre las leyes del mercado o cualquier otro tipo de pauta mercantilista (C.S.J.N., caso "Vizzoti" ); especialmente porque “... el hombre es eje y centro de todo el sistema jurídico y en tanto fin en sí mismo –más allá de su naturaleza trascendente- su persona es inviolable y constituye valor fundamental con respecto al cual los restantes valores tienen siempre carácter instrumental...” .
En consecuencia, a fin de eliminar el segregacionismo y la exclusión social y tutelar a las minorías y a los más desprotegidos, se ha estructurado el ámbito de los derechos humanos, del derecho constitucional y del derecho del trabajo, objeto que no puede resignarse so peligro de perder la especial naturaleza tuitiva de estas materias. Como son los más débiles, los excluidos y los marginados quienes se ven impedidos de hacer oír su voz y de exigir –por sí mismos- el reconocimiento de sus derechos fundamentales, es que resultan necesarias las medidas preventivas y correctivas que posibiliten una sociedad cada día más democrática, es decir, con espacio suficiente para cada uno de los grupos sociales, sin distinciones arbitrarias y en igualdad de oportunidades; lo que a la larga nos conducirá a la plena vigencia de un Estado Social de Derecho, de conformidad con lo postulado por el art. 75 incs. 19, 22, y 23 C.N.

Ponencia presentada en el marco del I Foro Interamericano de Mujeres contra la Corrupción organizado por la Fundación Mujeres en Igualdad, que se llevó a cabo entre el 29 de septiembre y el 1 de octubre de 2008 en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

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